Командный раскол: как распределение ролей убивает дух и как Таро помогает его вернуть

Гармония в команде рушится не тогда, когда кто-то не справляется с работой, а когда люди перестают чувствовать себя на своём месте. Это ощущение глубоко личное, почти экзистенциальное. Вы можете выполнять все пункты должностной инструкции блестяще, но если ваша внутренняя роль — «стратег» — сталкивается с внешней ролью «исполнителя», начинается тихий, но разрушительный конфликт. И он почти всегда не про задачи. Он про уважение, признание и право быть собой в рамках общего дела.

Ответ, который часто упускают в таких ситуациях, лежит не в пересмотре KPI или организационной структуры. Он в пересмотре невидимых динамик — тех самых, которые и показывает колода Таро. Это не гадание на «кто виноват». Это картографирование коллективной психики, чтобы найти точки напряжения и пути к их разрешению.

Мы привыкли решать конфликты логически: собрание, обсуждение, перераспределение обязанностей на бумаге. Но корень проблемы часто уходит глубже рационального. Один член команды может ассоциировать себя с Магом (Аркан I) — тем, кто инициирует, вдохновляет, запускает процессы. Но если его официальная роль — это монотонная административная работа, символизируемая Пятёркой Пентаклей (нужда, рутина), внутренний протест неизбежен. Конфликт становится вопросом самореализации.

Другой пример. Тихий аналитик, чья истинная сила — в глубоком анализе и проницательности (отражённой, например, в карте Отшельника, Аркан IX), может быть загнан в роль публичного спикера или продажника (что ближе к Королеве Жезлов). Его молчание и пассивность будут восприняты как саботаж, хотя на деле это защитная реакция на насилие над своей природой.

Таро позволяет перевести этот невысказанный дискомфорт на язык архетипов и символов. Это безопасно. Никто не обвиняется напрямую. Обсуждаются не люди, а энергии, которые сейчас присутствуют в команде и которые необходимы для её успеха.

Вот простой, но мощный формат для командной сессии. Вам понадобится только Старший Аркан (22 карты). Процесс выглядит как фасилитированная дискуссия, а не как эзотерический ритуал.

1. Текущее состояние (3 карты): Вытащите три карты, отвечающие на вопросы: 1) Какая энергия доминирует в команде сейчас? 2) Какая энергия подавлена или отсутствует? 3) Что является главным источником напряжения в распределении ролей?
2. Индивидуальная рефлексия: Раздайте каждому участнику по одной карте из оставшейся колоды. Не смотрите на значение. Попросите каждого ответить на вопрос: «Если бы эта карта была моей ролью в команде, что бы это значило? Что бы эта роль делала, чувствовала, приносила в общее дело?» Это упражнение снимает защиту. Человек говорит не о себе, а о «персонаже». Но через несколько минут становится ясно, насколько этот персонаж близок или далёк от его реальных ощущений.
3. Идеальная синергия (2 карты): Коллективно выберите две карты из колоды. Первая — архетип идеального лидера для текущего проекта. Вторая — архетип идеального исполнителя или поддерживающей роли. Обсудите не названия должностей, а качества: «Нам сейчас нужна не столько дисциплина Императора, сколько гибкость и адаптивность Шута». Это переводит разговор из плоскости «кто что делает» в плоскость «как мы хотим, чтобы это ощущалось».

Я помню, как на одной из таких сессий в креативной студии карта «Сила» (Аркан VIII) выпала на вопрос о подавленной энергии. Все ожидали увидеть что-то вроде «Страсти» или «Творчества». Но «Сила» — это не агрессия, а мягкая, но непоколебимая уверенность, контроль над instincts. Команда осознала, что они так увлеклись генерацией безумных идей (энергия Шута), что растеряли внутренний стержень и уверенность в своём выборе. Конфликт ролей был следствием: кто-то пытался на себя взять эту «Силу», становясь излишне жёстким и контролирующим, что вызывало сопротивление у других.

Чтобы работать с этим методом, полезно понимать базовые соответствия. Помните, это не жёсткие ярлыки, а язык для описания энергий.

Архетип (Карта Старшего Аркана)	Сила в команде	Риск при дисбалансе	Как может проявляться в ролевом конфликте
Маг (I)	Инициатива, видение, запуск проектов	Много идей, мало реализации	Не хочет заниматься «рутиной», чувствует, что его потенциал ограничен
Верховная Жрица (II)	Интуиция, понимание скрытых течений, анализ рисков	Пассивность, нежелание действовать	Её предостережения игнорируются как «пессимизм», что ведёт к обиде и уходу в себя
Императрица (III)	Забота о комфорте команды, развитие, ресурсы	Контроль ради контроля, подавление инициативы	Чрезмерная опека воспринимается как недоверие и микроменеджмент
Император (IV)	Структура, порядок, стратегия, дисциплина	Жёсткость, бюрократия, отсутствие гибкости	Требования соблюдения правил любой ценой вызывают бунт у творческих членов команды
Иерофант (V)	Обучение, наставничество, сохранение корпоративной культуры	Догматизм, сопротивление новому	«Мы всегда так делали» — блокирует инновации и frustrates новаторов
Влюблённые (VI)	Гармония, коммуникация, построение связей внутри и вовне	Неспособность принимать сложные решения, конфликт избегания	Стремление всем угодить мешает расставить приоритеты и сказать «нет»
Колесница (VII)	Достижение целей, амбиции, движение вперёд	Безжалостность, выгорание команды	Фокус только на результате игнорирует процесс и благополучие людей

Это лишь несколько примеров. Суть в том, что когда в команде есть три «Императора» и ни одного «Шута», система задыхается от правил. И наоборот, команда из одних «Шутов» будет полна идей, но не сможет довести ни одну до конца. Конфликт возникает, когда человек, несущий энергию, скажем, «Отшельника» (глубокий анализ), вынужден постоянно играть роль «Колесницы» (агрессивные продажи). Его будут считать медлительным и нерешительным, а он будет страдать от необходимости быть не собой.

Иногда споры о том, кто что должен делать, являются лишь верхушкой айсберга. Под ними может лежать непрощённая ошибка или утраченное доверие. Карта «Повешенный» (XII) в раскладе на командную динамику может указывать на жертвенность, чувство тупика или необходимость совершенно нового взгляда на ситуацию. А «Башня» (XVI) — на то, что старые, неработающие ролевые модели нужно не корректировать, а позволить им рухнуть, чтобы построить что-то новое.

В таких случаях работа с Таро помогает мягко подойти к болезненной теме. Обсуждение карты «Суд» (XX) может привести к разговору о необходимости простить сталые обиды и возродиться как команде. Это сложнее, чем переписать должностные инструкции, но и эффект глубже.

Итак, вы провели сессию, обсудили архетипы, нашли несоответствия. Что дальше? Сама по себе диагностика ничего не меняет. Вот план действий на 2-4 недели.

1. Переформулировка, а не перераспределение: Не меняйте названия должностей резко. Начните с малого. Скажите: «Давай на следующей неделе ты попробуешь действовать не только как „исполнитель“, но и привнести в свою часть работы немного энергии „Мага“ — предложи одну свою идею по улучшению процесса». Это даёт человеку легитимность проявить подавленную часть себя.
2. Ротация «энергетических ролей» на совещаниях: Назначьте на каждое собрание человека-«Верховную Жрицу» (его задача — обращать внимание на то, что не сказано, на настроения и риски) и человека-«Шута» (задача — задавать «глупые» вопросы и предлагать нестандартные ходы). Это позволяет людям примерять разные энергии без угрозы для своего официального статуса.
3. Создание «карты синергии»: На физической или цифровой доске визуализируйте, какие архетипы (карты) сейчас активны в команде, какие в дефиците. Открыто обсудите: «Нам не хватает „Силы“ для уверенного продвижения. Кто готов взять на себя немного больше этой энергии? Как мы можем её проявить?» Это коллективный поиск решения, а не указание сверху.

Интересный парадокс: когда вы перестаёте бороться за «роли» и начинаете говорить об «энергиях», роли часто распределяются сами собой. Люди интуитивно тянутся к тому, что резонирует с их внутренним архетипом. Задача лидера — не назначить, а создать условия, где это естественное движение будет возможно и легитимно.

Таро — инструмент деликатный. Не используйте его для:
– «Разоблачения» кого-то: «Ага, тебе выпал „Дьявол“, значит, ты эгоист и манипулятор!» Это путь к катастрофе.
– Жёсткого закрепления ярлыков: «Ты отныне наш „Император“, и точка».
– Принятия кадровых решений. Это инструмент для рефлексии и диалога, а не для оценки эффективности.

Помните, что иногда конфликт ролей может быть симптомом личного кризиса одного из членов команды, который проецирует своё недовольство на коллег. Здесь может помочь индивидуальная работа с его внутренними противоречиями и страхами.

Гармония в команде — это не статичное состояние всеобщего согласия. Это живой, дышащий процесс, в котором разные, иногда противоположные энергии находят способ сотрудничать. Конфликт из-за ролей — это крик о помощи этих энергий, которые хотят быть признанными и реализованными.

Таро в этом контексте выступает не предсказателем, а переводчиком. Оно переводит смутное чувство «я не на своём месте» на язык архетипов. Переводит взаимные претензии в разговор о дефиците или переизбытке определённых качеств в группе. Оно не даёт готовых решений, но задаёт настолько точные вопросы, что ответы на них становятся очевидными для всех участников.

В следующий раз, когда в вашей команде начнётся спор о зонах ответственности, попробуйте отложить организационную схему. Задайте другой вопрос: «Какой архетип, какая энергия сейчас нужна нашей команде больше всего? И кому из нас комфортнее всего было бы её выразить?» Вы удивитесь, как быстро разговор сместится с дележа территории на совместное творчество пространства, где у каждого есть своё, истинное место.